医护人员到底怎样涨工资

　　目前医护人员的整体收入水平如何?

　　目前医护人员收入水平总体偏低。一是医疗卫生行业平均收入水平与全社会其他行业相比，排名靠后。在2006—2013年《中国劳动统计年鉴》中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第九位。而人员结构类似的金融行业则位列第一。在美国等发达国家，医生是最高收入群体。二是与医护人员的教育程度、工作强度、职业风险等因素相比，收入待遇不匹配。三是基层医护人员收入更低，难以吸引和留住人才，严重影响基层机构医疗卫生服务能力的提升，医学考试在线整理。

　　据《全国卫生计生财务资料》显示， 2015年，公立医院在职职工人均年工资性收入平均8.9万元，其中城市医院、区级医院、县级医院分别为10.5万元、8.1万元和6.6万元。基层医疗卫生机构为5.5万元，其中城市社区和乡镇卫生院分别为6.9万元和5.2万元。从医生人力价值角度和目前工作负荷状况，以及医生对生产力要素的独到贡献、人类自身的终极追求而言，医生理应成为社会的高收入群体。这是实现医改目标所必须关注和解决的问题。

　　医生薪酬制度改革的基本原则和思路是什么?

　　就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值，基层机构人员薪酬待遇过低，岗级间收入缺乏规范，收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。

　　医生薪酬制度改革的原则与思路应该是：总体提升、总量控制、结构优化、规范考核、绩效挂钩。符合医疗行业特征的薪酬制度，要处理好以下几个关系：

　　其一是现有水平与长期目标间的关系。薪酬制度改革在操作上可能是渐进的，但作为一项制度，应该能对行业薪酬水平做出科学定位。

　　其二是公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系。相对来说，更大幅度地提高基层医务人员的薪酬待遇，应该纳入政策视野。

　　其三是医院内部不同岗级人员间的分配关系。如医院内部管理、临床、医技、护理、后勤等岗位间;基层的医疗与公共卫生岗位间;同岗位不同年资、不同职称等人员之间的分配关系应该加以规范，有一定的量化比例关系。当然，这个比例应有一定的浮动幅度，具有可操作性。

　　其四是保障、激励与约束的关系。科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。

　　同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须实施有效的激励与约束。具体地说，必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施“有效激励”，保证薪酬总额达到一定水平，也还要做到总额“封顶”，设定“天花板”，把利益关在“笼子里”，实现利益“硬约束”，坚决避免医院服务收入越多，人员收入水平就能无限制提高的做法。

　　医院增加人员，必须与工资总额挂钩。对于医疗卫生机构，需要根据岗位职责、服务数量、服务质量等要素密切联系起来，与下放医院人事管理权限有机结合，给予医院薪酬分配的自主权，发挥医院的自主性和医生的积极性。

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